Rupture conventionnelle du CDI

Depuis le 25 juin 2008, le salarié sous CDI et l'employeur peuvent convenir d'une rupture de contrat de travail d'un commun accord.
Cette rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission. Elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Obéissant à une procédure spécifique : entretiens entre les 2 parties, homologation de la convention... Elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun  (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi...), au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.

Les entretiens et la possibilité de se faire assister :
Cette rupture résulte d'une convention signée par les 2 parties à l'issue d'un ou plusieurs entretiens. Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister par :
- soit une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
- soit par un salarié de l'entreprise titulaire d'un mandat syndical ou membre d'une institution représentative du personnel
- soit, en l'absence d'institution représentative du personnel de l'entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (liste consultable auprès de la DDTE).
Le salarié qui choisit de se faire assister devra auparavant en informer son employeur avant la date prévue de l'entretien.
L'employeur peut également se faire assister par :
- soit une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
- soit dans les entreprises de moins de 50 salariés, une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou un autre employeur relevant de la même convention.
(par contre, l'employeur ne pourra pas se faire assister par un avocat)

Le contenu de la convention :
La convention définit les conditions de cette rupture de contrat :
- droits afférents à la rupture de ce contrat
- versement d'une indemnité de rupture
- date envisagée de la rupture

Les indemnités dues au salarié :
Le salarié doit percevoir une  « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, éventuellement négocié avec l'employeur, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.
Lorsque le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime obligatoire, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle bénéficie du même régime social que l'indemnité de licenciement. Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale et de CSG/CRDS et d'impôt sur le revenu.
D'autre part, si le salarié quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Le droit de rétractation :
Afin d'éviter des décisions trop hâtives, le loi impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative pour homologation et autorisation, permettant ainsi à chacune des 2 parties de revenir sur sa décision durant ce délai.
Le salarié et l'employeur disposent d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception. La Loi n'impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.

Homologation de la convention :
A l'issu du délai de rétractation, un exemplaire de la convention est adressé à l'autorité administrative compétente (Directeur de la DDTEFP). A compter de la réception de la convention, la DDTEFP dispose  de 15 jours ouvrables pour s'assurer du respect des règles relatives à l'assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise.
Si l'homologation est refusée dans un délai de 15 jours, les parties restent liées par le contrat de travail, qui doit continuer de s'exercer dans les conditions habituelles. L'une ou l'autre des parties (ou les 2) peut former un recours contre ce refus d'homologation auprès du conseil des prud'hommes.


Pour plus d'infos, consulter le lien : www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques - Droit du travail